De eerste stap in een succesvol veranderingsproject is te voorkomen dat je in een project glijdt zonder echt te weten wat je aan het doen bent. Stephen Few, [ ongedateerd
De eerste fasen van een organisatorische verandering zijn van cruciaal belang en bepalen de levensduur van het project. Er moet vaak rekening worden gehouden met de kosten van het veranderingsbeheer, aangezien de eerste fasen moeten worden aangepakt.
Het primaire doel van de inspanning op het gebied van veranderingsmanagement is veel mensen, of meer dan één, de voordelen van de verandering te laten inzien en onaangename gevolgen te vermijden – het is op zijn zachtst gezegd innovatiever dan beangstigend.Als u wilt dat het vangnet van de verandering in uw organisatie werkt, moet u een verscheidenheid aan denkwijzen begrijpen door een standaardmethode voor veranderingsmanagement toe te passen.Het meest uitdagende deel van de kunst van het veranderingsmanagement is het verkrijgen van een breed overzicht van de noodzakelijke buy-in van alle organisatorische afdelingen.Dit is de basis voor een succesvolle inspanning op het gebied van veranderingsmanagement. De drijvende kracht om de bedrijfsprestaties en -efficiëntie zo goed mogelijk te verbeteren, komt uit het geheel.
Er zijn verschillende methoden om veranderingen voor te bereiden en door te voeren. Sommige kunnen werken, andere niet. Maar de enige methode die voor ons allemaal – in grote mate – werkt, is het veranderen van de manier waarop we denken en doen. Een veranderingsmanagementstrategie en -filosofie moeten worden verweven in alle aspecten van de inspanningen van de organisatie om verandering tot een realiteit te maken. Verandering is het product van denken. Als de mensen binnen het bedrijf de noodzakelijke vaardigheden hebben om creatief over een verandering na te denken, zal de organisatie zich aanpassen. Verandering is verwant aan een brug Construct-Transfer-extract aanpak.
Chang-bewoners
De communicatie van een verandering vergt een kleine inspanning – mits gedaan en gecontroleerd. Tijdens dit proces maken de overweging van de problemen en de gewenste veranderde scène en de beweegredenen achter het plan het verschil!
Naarmate de verandering zich voltrekt, treden er gewoonlijk veranderingen op tussen de deelnemers, de managers, de werknemers en/of hun medewerkers. Communicatie die consequent, snel, doeltreffend en actueel is, helpt de huidige doelstellingen uit te leggen, alternatieven te genereren, verwachtingen te verduidelijken, de nodige verwachtingen over te brengen en eventuele problemen op te lossen die daaruit voortvloeien. Gebruikers van deze communicatie en handelende organisaties hebben twee keer zoveel kans om problemen te maken en op te lossen als organisaties die er helemaal geen aandacht aan besteden. Werknemers die worden opgeleid om met grote veranderingen om te gaan, krijgen hun probleemoplossende vaardigheden aangescherpt en de percentages probleemoplossende vaardigheden worden verbeterd. De waarde van het verkrijgen van emotionele betrokkenheid namens het managementteam is niet iets om licht over te denken.
Individuen mondiger maken
Veel organisaties worden bestuurd, geleid en geleid door geesten met een zeer klein perspectief, wat ertoe leidt dat een organisatie een zeer beperkte perceptie heeft van wat de juiste dingen zijn om te doen en niet te doen. Echt leiderschap vertegenwoordigt vleugels van verbeelding. Er is een gezegde dat luidt: “Leiderschap gaat over het bijeenbrengen van gedachten. Het gaat erom een probleemoplosser te zijn, en het gaat erom een probleemdeskundige te zijn. Sommige bedrijven hebben geweldige leiders. In veel van dergelijke organisaties zijn de probleemoplossende vaardigheden van managers en supervisors uitzonderlijk, maar ontbreekt het hen aan de breedte van denken die nodig is om een succesvolle veranderingsstrategie te creëren en te managen. De leidinggevenden kunnen een kracht voor de verandering zijn of een Stop/Start-en-Go. Maar dit is meestal niet het geval.
Leidinggevenden die een grondige evaluatie doen voor de vaststelling van de deelnemers, de belangrijke rol van managers, volgers en dergelijke bij de ontwikkeling van het gewenste opkomende veranderingsplan kunnen betere resultaten boeken dan die bedrijven die niet de moeite nemen om het proces te begrijpen voor de identificatie van leiders, volgers, de 9 beschreven eigenschappen, hun kenmerken en bekwaamheden, en hoe deze te cultiveren, mondig te maken en te verzorgen.
Groeiende organisaties
Inflexibele bedrijven die de voortdurende, informele, gevarieerde procesveranderingen en de betrouwbaarheid voor praktische organisatorische verandering ontberen, zijn vatbaarder voor de veranderingen van algemene markten, industrie, concurrentie en andere krachten. Dergelijke bedrijven kunnen worden gekarakteriseerd als niet in staat zich aan te passen aan nieuwe ontdekkingen, hogere economische eisen.
Wanneer dergelijke bedrijven worden geconfronteerd met verandering van werk/opdracht, kunnen hun functie en hun bedrijf erop gericht zijn hun markt te bereiken met de oude of verkeerde methoden. Het kan zijn dat er een kloof is tussen de mensen die hen definiëren en wie zij zijn geworden. Het oplossen van deze kloof wordt eyec spannend. Voor een grotere effectiviteit succes in managementvaardigheden training en change management, de verandering vindt plaats binnen het management team.
De effecten van de verandering zullen worden gevoeld door alle werknemers op top-, midden- en detailniveau. Het wordt de verantwoordelijkheid van het managementteam om plannen te maken voor het welslagen van het veranderingsinitiatief, het plan in gang te zetten, en de voortgang te bewaken. Er moet flexibiliteit zijn in de tact, advies van de reacties en het delen van al het personeel. Verandering is een proces dat stap voor stap moet verlopen.<|endof-stap.